Recursos Humanos Adultos (5)
Proceso de dirección y administración de Recursos
Humanos
En la Federación y en cada Asociación los recursos
humanos deben ser gestionados con eficacia y teniendo en cuenta
los intereses de la Asociación y de cda una de las personas
en cuestión.
El desconocimiento de lo que supone la dirección y administración
de recursos humanos hace que no se utilicen y exploten todas las
posibilidades que ofrecen estos procesos fundamentalmente por
desconocimiento de las distintas posibilidades que existen, con
lo cual:
- Se ignoran los actuales conceptos de evaluación continua
de la tarea, evaluación al final del compromiso y de
adopción de decisiones para el futuro.
- No se reciben ni se intercambian informaciones y experiencias
sobre la dirección y gestión de recursos humanos.
- La evaluación de las tareas es generalmente espontánea
y varía considerablemente, en aquellos casos en que se
da, según las personas.
- No se conoce con exactitud quién evalúa, cuándo
evalúa, qué evalúa y cómo evalúa.
- Como no hay parámetros e indicadores de evaluación,
las decisiones para el futuro resultan de hechos circunstanciales
o subjetivos, y no de decisiones reflexionadas y sustentadas.
- Se pueden reducir a un simple cumplimiento de formalidades
administrativas, en un mero trámite burocrático
de sucesivas firmas de documentos por distintas instancias.
1. Carta de Compromiso recíproco
El término de carta de compromiso,, es apropiado a nuestro
contexto pues, siendo formal, es abierta y dinámic. La
carta de compromiso puede revestir múltiples formas. Su
contenido debería de comportar:
- Datos sobre la identidad de la persona.
- Informaciones sobre la nominación de la persona (función,
duración, equipo, persona responsable de su formación
y evaluación, etc.)
- Informaciones sobre el compromiso de la persona (disponibilidad,
tiempo a dedicar, etapas de formación, etc.)
- Informaciones sobre los derechos y obligaciones de la persona
y de la Asociación (respecto a los principios y objetivos
del Escultismo, de los Estatutos y Reglamento Interno de la
Asociación y/o Grupo, etc.)
- Acuerdos y firmas de las diferentes personas que pueden validar
el contrato.
Será responsabilidad de cada Asoción federada elaborar
un modelo de Carta de Compriso, que sirva como guía.
2. Designación de responsables
La designación de responsables o nombramiento, sigue a
la conclusión del compromiso recíproco. En algunos
casos podrá ser provisional o condicionado, sometido, por
ejemplo, al cumplimiento de una determinada formación en
un tiempo determinado.
Corresponde a ASDE y sus AA.FF., según las disposiciones
de sus Estatutos y Reglamentos Internos, fijar las modalidades
de nombramientos para todas las funciones y niveles, detentando
responsabilidad del nombramiento de sus responsables, conforme
a los siguientes principios generales:
- La determinación de quiénes son las personas
encargadas de nombrar a un responsable para un puesto cualquiera,
en los planos local, asociativo y federal.
- Toda nominación de hace sobre la base de un compromiso,
de una carta de compromiso rec´´iproco entre la
Asociación/Federación y responsable.
- Toda nominación o nombramiento se hará por un
tiempo limitado.
- El establecimiento de requisitos previos para el nombramiento:
formación necesaria previa para el desempeño de
un cargo.
- La decuación del nombramiento se hará siempre
en función del perfil deseado para un puesto.
3. Reconocimiento de la función y de formación
El reconocimiento de la cualificación y función
que desempeña un responsable es incumbencia de la Federación
o de la Asociación. Tanto la función como la formación
serán reconocidas según las condiciones requeridas
por la Federación/Asociación.
La certificación que habilita a un responsable para la
función tendrá un límite de validez. Éste
nunca podrá ser mayor que el específicado en su
'Carta de compromiso'.
La certificación de la formación adquiridad por
un responsable será válida desde el momento e su
exposición y de forma permanente.
4. Evaluación de recursos humanos
4.1. Evaluación continua
Habiendo hecho una nominación sobre la base de un compromiso
recíproco, de una duración determinada y para
conseguir unos objetivos precisos y definidos, constituye un
apoyo útil el evaluar desde el comienzo, a intervalos
regulares y predeterminados. Se trata de determinar sin un responsable
necesita recursos suplementarios o un complemento de formación
para atender sus funciones y objetivos, o si los mismos objetivos
deber ser modificados. La evaluación no es pues, una
crítica a la persona, sino que se dirige sobre los objetivos
a fin de introducir los ajustes necesarios.
Esta evaluación podrá hacerse dentro de un equipo
pues, en su mayoría, los resonsables scouts trabajan
en equipos. Conviene igualmente que en este eqipo el responsable
del seguimiento, generalmente miembro de otro equipo, esté
comprometido en dos evaluaciones sucesivas, primero, una en
el equipo del responsable que se hace cargo y otra, posterior,
en el equipo del que es miembro con otros responsables. Puede
ocurrir incluso que esta evaluación consista en una conversación
entre dos personas. En cualquier caso se trata de evaluar los
resultados y no a las personas.
La evaluación continua de la tarea es un elementos permanente
en la dirección de las actividades de la asociación,
dando la posibilidad de revsar los objetivos y modoficarlos
si es necesario.
La evaluación continua de tarea se centra en dos aspectos
fundamentales: en el progreso y desarrollo del perfil necesario
que el responsable debe lograr para cuplir con su función
y en el cumplimiento de los compromisos señalados en
el acuerdo mutuo.
4.2. Evaluación final
En idénticos términos que la evaluación
continua de la tarea, es necesario e imprescindible realizar
una evaluación al final del mandato. Esta evaluación
debe ser un elemento regular del ciclo de vida de los responsables
en el Escultismo.
La evaluación al final del compromiso es una oportunidad
para analizar situaciones, para ver cómo se siente el
responsable en s trabajo, para evaluar juntos e qué medida
se han cumplido los objetivos, analizar las razones de posibles
discrepancias, identificar aquello que no se consiguió
realizar, evaluar la confianza y satisfacción del individuo,
tener en cuenta sus deseos y aspirraciones y buscar la forma
de adaptarse mejor.
La evaluación al final del compromiso es un elemento
permanente en el ciclo de vida del responsable. Esta es la base
del éxito y se orienta hacia el futuro para encontrar
la opción que mejor corresponda con los deseos e intereses
del responsable y de la Asociación en conjunto.
5. Perspectivas de futuro de los Recrsos Humanos
La política de recursos humanos debe permitir a cada miembro
cambiar de función y responsabilidades.
Al término del compromiso y, apoyada en el ressultado
de la evaluación efectuada al final del piríodo
respectivo, e incluso antes, si se ha llegado a conclusiones definitivas
sobre las posibilidades del responsable evaluado, se toma una
decisión relativa a su futuro en el Movimiento Scout.
Se presentasn tres opciones: la renovación, la reasignación
y la partida.
5.1. Renovación
La renovación de un compromiso en la misma función
solo es posible si se dan las siguientes condiciones:
- Si la persona así lo desea y lo pide.
- Si la Asociación/Federación lo desea.
- Si las disposiciones adoptadas por la Asociación/Federación
en materia de limitación y renovación de mandatos
lo permiten.
- Si existe una progresión adecuada y demostrada del
desempeño de la función, valorada a través
de la evaluación continua.
En este caso, un nuevo compromiso recíproco será
negociado, por un tiempo determinado. Este sistema está
destinado a evitar reconducciones tácitas que dan lugar
al enquistamiento de una persona en una función, lo que
provoca que su partida sea difícil y pueda constituir
una fuente de problemas para todo el mundo.
Si la renovación no es posible, afrontaremos una de
las dos soluciones restantes: la reasignación o la partida.
5.2. Reasignación
La reasignación de un responsable en otra función
solo es posible si se dan las siguientes condiciones:
- Si la persona así lo desea y lo pide.
- Si la Asociación/Federación lo desea.
- Si existe una progresión adecuada y demostrada del
desempeño de la anterior función, valorada a
través de la evaluación continua.
La reasignación permite acercar los interes individuales
del responsable (si la persona desea cambiar de función)
y de la Asociación/Federación (si puede ésta
proponer una nueva función).
Se trata de definir qué nueva responsabilidad va a tomar
la persona y de negociar un nuevo compromiso (comprmiso recíproco)
y por un tiempo determinado.
El sistema de formación y de desarrollo personal está
concebido de manera que permite adquirir rápidamente
y de forma sencilla los complementos de formación necesarios.
La Política de Recursos Humanos recomienda la mayor
movilidad posible de una función a otra a fin de permitir
a cada uno la multiplicidad de experiencias que contribuirán
a su propio desarrollo y que enriquecerán a la Asociación/Federación
entera.
5.3. Partida/Despedida
La partida es la tercera opción posible. Es importante
que sea considerada como una solución normal y no como
una sanción, un rechazo, una huída o una deserción.
Es fácil comprender que la partida de alguien que se
comprometió de forma voluntaria pueda traer problemas.
En este terreno, las disposiciones de la política no
serán suficientes para asegurar que esto pase sin frustación,
sin sentimientos negativos, sin traumas, pero introduce algunos
elementos (compromiso, duración, evaluación, etc.)
que contribuyen a hacer de ello una opción como las otras.
La partida puede obedecer al deseo del responsable de no continuar
colaborando con el Movimiento Scout, a la inadeccuación
del responsable al perfil de la función a desarrollar,
o al incumplimiento de los compromisos adquiridos en el acuerdo
mutuo. Para que esta situación no genere conflictos,
debe estar claramente establecida en el momento de formular
el compromiso y los indicadores que se apliquen deben ser conocidos
previamente por ambas partes.
Independientemente de la decisión que se adopte, la
Asociación/Federación debe realizar un reconocimiento
formal de la labor desempeñada por el responsable.
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