Recursos Humanos Adultos (4)
Proceso de formación y desarrollo personal de los Recursos
Humanos
La formación y el desarrollo personal es el segundo proceso
de la Política de Recursos Humanos. Para que un responsable
sea capaz de cumplir con su papel, de contribuir eficazmente el
cumplimiento de la finalidad de la Federación/Asociación,
beneficiándose de este compromiso para su propio desarrollo,
debe poder acomodarse en su nueva función y adquirir o
desarrollar los conocimientos, competencias y actitudes necesarias.
El dispositivo puesto en escena por la Federación/Asociación/Grupo
debe pues cubrir estos cinco aspectos: acogida, integración,
formación funcional y seguimiento para todas las responsabilidades
(pedagógicas, técnicas, administrativas, de formación,
de coordinación, etc.) y el desarrolo personal de todos
los responsables.
ASDE es responsable de la concepción y puesta en práctica
de un sistema de formación y de desarrollo de los responsables,
integrando todas las funciones a todos los niveles.
Este sistema tiene en cuenta:
- La integración de un nuevo responsable en su función,
la formación necesaria y el apoyo permanente a lo largo
de su mandato.
- Una gran felxibilidad, permitiendo tner en cuenta las experiencias
anteriores.
- La adquisición de conocimientos y habilidades complementarias
para facilitar el paso de una función a otra.
- No sólo la adquisición y desarrollo de conocimientos
indispensables para el cumplimiento de cada función,
sino igualmente el desarrollo personal de cada uno de los responsables.
1. Acogida del nuevo responsable
Cuando una nueva persona es captada, viene generalmente a completar
un equipo, un grupo ya exixxtente. Integrarla en las mejores condiciones
exige de todos (el equipo, su responsable, la nueva persona) un
trabajo de preparación, una buena acogida.
Cada persona que llega, sea cual sea su tarea o el nivel de responsabilidad
(Grupo asociación, Federación) debe asimilar una
gran cantidad de información de un solo golpe, por lo que
se corre el peligro de desalentarlo, incluso de perderlo.
Acoger no es un lujo ni una pérdida de tiempo. Los nuevos
son unos formidables motores de cambio y dinamismo que es necesario
utilizar y administrar. Es pues indispensable el dedicarles tiempo
y darles una buena imagen del equipo para construir con ellos
el futuro.
La calidad de la acogida depende en gran parte de la actitud
de los que están (tanto de los que coordinan como el resto
del equipo). Se trata de crear un clima de simpatía, de
confianza y de seguridad.
2. Integración del nuevo responsable
Cualquiera que sean sus responsabilidades, su formación
anterior y su experiencia, la prsona que llega a una nueva fución
ebe poderse integrar y sentirse a gusto lo más rápidamente
posible.
Para ello, es necesario discutir los detalles, conocer a las
personas que estará en contacto y familiarizarse con las
condiciones en las que se va a trabajar (lugar, equipo humano,
equipamiento, etc.).
Debe también participar en la elaboración de su
propio plan de formación en función de sus necesidades,
condirando las exigencias de la tarea (conocimientos, habilidades
y actitudes), adquiridos anteriormente y las posibilidades ofrecidas,
tanto dentro como fuera de la Asociación.
La Política de Recursos Humanos prevé un período
sistematico de integración, permitiendo a los responsables
comprender las responsabilidades inherentes a su función
y las necesidades de formación. Esto implica también
que reciban la formación indispensable para desenvolverse
en su función.
3. Formación
Podemos definir la formación como un proceso sistemático
y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las
técnicas y las actitudes de un individuo a través
de experiencias de aprendizaje y conseguir la actuación
adecuada e idónea en una actividad o actividades. Su propósito
es, capacitar al individuo para que pueda realizar convenientemente
una tarea o trabajo dados.
La formación seguida por un responsable debe permitirle
desarrollar su función convenientemente. ello comporta
el desarrollo de conocientos, capacidades y actitudes. Comprende
un nivel elemental, indispoensable para sentirse a gusto en la
función y un nivel de profundización cuyo límite
no puede ser fijado.
La Política de Recursos Humanos llama a la personalización
de la formación. Implica, por otro lado, que la formación
se seguirá a lo largo del ciclo de vida del responsable
dentro de la Federación/Asociación y no cosntituye
una etapa franqueada de una sola vez.
La formación propuesta a los responsables tiene como finalidad
darles los medios para que contribuyan eficazmente al cumplimiento
de la finalidad del Movimiento Scout y será adaptada a
cada fución y caso particular de cada responsable a partir
de una análisis detallado de sus necesidades de formación
y el inventario de sus expreiencias anteriores. Se incluye en
un proceso continuo.
3.1. El Sistema de formación
El sistema de formación lo podemos entender como un
conjunto de principios y métodos, como la plasmación
de la política de recursos humanos de la Federación/Asociación
en cuanto se refiere a la formación.
La formación es tarea de toda la organización
scout (Federación, Asociaciones y Grupos scouts) y de
todos y cada uno de sus responsables, no pudiendo delegarse
esta responsabilidad en un solo estamento especializado, prescindiendo
del resto de la estructura.
Para proveer a todos de una formación apropiada, la
Federación y las Asociaciones, en su ámbito de
competencia, deberán concebir y desarrollar una formación
individualizada, fácilmente asequible, permitiendo tener
en cuenta las experiencias y formación anteriores y la
adquisición de una formación complementaria necesaria
para el cambio de funciones.
La formación debe ser personalizada, en el sentiddo
que considere las necesidades individuales del responsable,
tanto en relación a la función que desarrollará,
como en atención a las capacidades, aptitudes y necesidades
personales del mismo.
Esto no es posible mas que con un sistema flexible, que permita
organizar actividdes de formación frecuentes a nivel
local; es ahí donde se encuentran los responsables y
no es aconsejable que tengan que recorrer largas distancias
o esperar largo tiempo para desarrollar habilidades que necesitan.
Hará falta entonces descentralizar la formación,
introducir nuevos metodos y convocar al mayor número
de rsponsables a recibir la formación.
Un sistema de formación modular deberá presentar
la flexibilidad necesaria para hacer frente a una demanada creciente
de formación, tanto desde el punto de vista de cantidad
de actividades como de su variedad.
El sistema de formación modular permite:
- La elaboración para cada responsable de un itinerario
de formación individualizado.
- La toma en consideración de la experiencia anterior
y de las competencias adquiridas.
- La cualificación para una nueva función mediante
la adquisición de una formación complementaria
específica.
- La homologación de competencias adquiridas externamente
al Movimiento Scout.
Entre los principios básicos de una formación
modular podemos señalar los siguientes:
- A cada función le corresponde un conjunto de competencias
necesarias.
- A cada competencia le corresponde unos módulos
de formación.
- La cualificación para una función dada se
hace sobre la base de la adquisición de un conjunto
determinado de competencias.
- Conviene distinguir los elementos propios del Escultismo.
que serán desarrollados dentro de una formación
propuesta por el mismo Movimiento Scout, de las competencias
generales, susceptibles de ser adquiridas anteriormente
o desarrolladas con posterioridad.
- Ciertas competencias serán adquiridas dentro de
la formación propuesta por la ASDE/AA.FF., otras
podrán serlo fuera de ellas, aunque homologadas por
las mismas.
- Las aptitudes de una persona serán tenidas en cuenta,
así como la experiencia o formación anteriores,
sobre la base de una competencia demostrada y homologada.
- Se puede acceder al nivel de cualificación requerido
para una función determinada por caminos diferentes.
- La gestión de la formación es individualizada,
lo que demanda una buena coordinación y una comunicación
eficaz, así como la puesta en funcionamiento de un
sistema de análisis de las necesidades de formación
de cada responsable, una buena administración para
asegurar la homologación de las experiencias de formación,
la puesta en escena de un sistema de evaluación de
las actuaciones y un seguimiento individualizado durante
todo el proceso de formación.
La adaptabilidad y flexibilidad del sistema de formación
por memdio de dos mecanismos que actúan simultáneamente:
por un lado, la oferta de una amplia variedad de módulos,
actividades y experiencias que abarcan odas las posibles necesidades
de formación y, por otro, un Plan de Formación,
acordado entre cada persona y su Responsable de Formación,
que registra y trata de responder a las necesidades específicas
de formación de los responsables correspondientes.
El Plan Personal de Formación es un instrmento para
saber lo que un responsable debe conocer y lo que le falta por
aprender o experiemntar para alccanzar el perfil de la función
que sesempeña, así determinar su tránsito
o camino por los módulos y actividades de formación
o autoformación que satisfacen esas carencias.
La Federación y sus Asociaciones federadas podrán
en práctica un sistema de formación que cubra
todas las funciones desempeñadas por los responsables.
Este sistema cubrirá no solo las capacidades requeridas
para desempeñar dichas funciones, cino también
el desarrollo personal de los responsables.
La formación personalizada exige atender las necesidades
individuales de los responsables, tanto en relación a
sus funciones como a su desarrollo personal. Alcanzar este propósito
requiere un sistema de formación capaz de adaptarse a
cada persona.
El sistema será flexible y las actividades de formación
propuestas serán de fácil acceso, en términos
de frecuencia, proximidad y condiciones de inscripción.
Esto necesitará en ciertos casos una descentrelización
de la formación y en todos los casos la movilización
de un gran número de personas llamados a compartir con
otros sus capacidades.
Que el sistema de formación sea un sistema flexible
significa que dos personas ingresasen en un mismo momento, dependiendo
de su historia personal, podrán tener planes de formación
diferentes. Sin participar en los mismos módulos, ambas
alcanzarán igual nivel de formación al término
de su participación en el sistema.
El sistema de formación debe desarrollar la capacidad
de aprender a aprender, estimulando en la persona el autoaprendizaje
como herramienta privilegiada para la adquisición de
conocimientos y habilidades, así como la disponibilidad
a desaparecer y reaparecer, conductas indispensables para la
adaptación de los responsables a la realidad, a los jóvenes
y otros responsables y a los cambios posibles en sus funciones.
A nivel federal y autonómico una persona y/o equipo
de formación se encargarán de coordinar el funcionamiento
del conjunto del sistema de formación. A otros niveles
(ejemplo, el Grupo Scout), otras personas y/u otros equipo,
se encargarán de este trabajo (ejemplo: responsable de
formación del Grupo Scout).
Las personas encargadas de coordinar la formación a
todos los niveles asegurarán el desarrollo de la formación
y la gestión de los recursos necesarios.
La formación en ámbitos especializados podrá
realizarse por agentes exteriores al Movimiento Scout, acreditados
para ello por l Federación o la Asociación scout
regional.
3.2. El currículum formativo
El currículum formativo concreta de forma específica
y secuenciados objetivos y contenidos de la formación
con la metodología a emplear en cada uno de los ámbitos
de formación. Es fundamental que un curriculum formativo
permita la continua adaptación a la realidad y al entorno
social en el que ha de intervenir.
El carácter abierto del diseño curricular, jutamente
con la práctica docente del equipo de formadores, permitirán
que el sistema de formación y el currículum formativo
responsan en cada momento a lo que se espera del Escultismo
como agente de cambio social.
Las características que debe reunir un buen currículum
formativo son las siguientes:
- Basado en las necesidades funcionales de los responsables:
- Un currículum formativo solo puede ser desarrollado
después de un análisis serio de las funciones
de los responsables y de la identificación de sus
necesidades. Éstas dependerán, en gran parte,
de las características del Modelo Asociativo y
del Programa Educativo, ya que la formación surge
como un servicio de apoyo para la adecuada realización
del programa educativo.
- Podemos agrupar las necesidades bajo tres aspectos principales:
conocimientos, habilidades y actitudes. Los primeros son
relativos a todo lo que una persona debería saber
para llevar a cabo su tarea. Las segundas se relacionan
con lo que una persona debería ser capaz de hacer
para desempeñar su tarea, y las terceras, con el
desarrollo de las mejores actitudes posibles (saber estar)
para asegurar la realización exitosa de la tarea.
- Basado en las necesiddes personales de los responsables:
- Hasta el momento a la dimensión de desarrollo
personal de los responsables del Movimiento Scout no se
le ha dado la importancia necesaria. De ahí que
hayamos hablado más de Formación de responsables
que de Desarrollo Personal de los mismos.
El currículum formativo debe ofrecer posibilidades
de crecimiento y desarrollo personal a todos y cada uno
de los responsables que conforman la Federación/Asociación,
a todos los niveles y ámbitos.
- Progresivo y estimulante:
El currículum formativo debe ser progresivo, basándose
cada etapa en la anterior. Estas etapas deben ser concebidas
con suficiente cuidado para evitar la repetición de
ojetivos y contenidos. Asimismo, la experiencia y la formación
previa de los particpantes deberán ser tomadas en consideración.
Las experiencias formativas deben constituir un estímulo.
- En concordancia con los principios de la formación
de responsables:
La formación y aprendizaje de responsables se fundamenta
en principios diferentes de los utilizados con los niños
o jóvenes y por lo tanto es necesario métodos
distintos.
Asimismo debe establecerse claramente la realación
que existe entre la experiencia de aprendizaje y la aplicación
concreta en la labor a desempeñar. Los responsables
deberían participar en la definición de os objetivos
de aprendizaje, al igual que en el desarrollo de la experiencia
de formación. Los métodos utilizados deberían
llamar a una activa participación de los responsable.
Estos deben ser reconocidos, aceptados y sentirse capaces
de aportar contribuciones valiosas al proceso de aprendizaje.
- En concordancia con los principios de la formación
modular:
La formación propuesta a los responsables debe responder
a los criterios de ser continua, organizada de manera variada
y disponible allá donde haga falta. La formación
modular presenta una conceción de las actividades formativas
susceptibles de responder a esos criterios.
El currículum formativo concreta los siguientes
aspectos:
- Qué enseñar. El currículum formativo
concreta los objetivos y contenidos que requiere la formación
de responsables.
Las áreas de aprendizaje para cualquier responsable
son: conocimientos (conceptos, sistemas y procedimientos), habilidades
para la relación y el trabajo grupal, habilidades para
la planificación, habilidades para la realización
y la evaluación, habilidades scouts y actitudes (calores,
actitudes y normas).
Asimismo podemos distinguir tres grandes ++bloques temáticos++:
la ++tarea++, es decir, la función a desarrollar con
un grupo determinado (educandos u otros responsables), la ++persona++,
es decir, el propio responsable, y el ++grupo++, es decir, el
resto de responsables así como la institución
y organización scouts.
- Cómo enseñar. El currículum
formativo concreta la metodología más adecuada
para conseguir los fines previstos.
La formación scout incluye cinco métodos de
formación teórico-prácticos: autoformación,
cursos de formación (formación formal), estudios
de formación (formación formal), formación
informal y apoyo personal (formación no formal).
- Cuándo enseñar. El currículum
formativo concreta cómo estructurar los objetivos,
contenidos y metodología para que resulten unidades
articuladas e interdependientes. Debemos incluir, a la hora
de elaborar el currículum, elementos, en mayor o menor
grado, de las seis área de aprendizaje y de los cinco
métodos de formación.
La Política de Recursos Humanos de ASDE reconoce dos
áreas distintas de responsabilidad, pero no establece
entre ellas ningún tipo de diferenciación de nivel
ni de grado jerárquico.
La primera área es quella en la que los responsables
actúan directamente en contacto con los niños
y jóvenes, en las Secciones. Reagrupa a todos los responsables
de Secciones Educativas (Colonias, Manada, Tropas, Unidades
y Clanes/Comunidades). Se denominan Scouters de Sección.
La segunda área es la de todos aquellos responsables
que se encargan de apoyar, coordinar, animar, formar y administrar
a otros responsables. Agrupa a todos los Coordinadores de Grupos
Scouts, Ayudantes de Coordinador de Grupo, Administradores (Secretarios,
Tesoreros, MIembros de Comités de Grupo, etc.), Formadores,
Responsables de Servicios, Responsables de la Asociación/Federación,
personal contratado, etc. Se denominan Responsables.
3.3. Qué, cómo y cuándo evaluar
El currículum formativo concreta la forma de ver el
grado de consecución de los objetivos y las rectictificaciones
a hacer con posterioridad, Esta evaluación debe realizarse
a dos nivles:
- Evaluación formativa realizada por los formadores
y otros responsables.
- Autoevaluación del alumnado.
A partir del currículum formativo elaboraremos los programas
de formación, que especificarán los objetivos
de las diferentes acciones de formación, su desarrollo
y sus contenidos. Los programas de formación no tienen
por qué figrar en el currículum formativo, sino
que se elavoran posteriormente figurando como parte de la estrategia.
- Sistema de formación
- Currículum formativos (Plan de Formación)
- Programa de Formación
Asimismo estos programas de formación especificrán,
en virtud del sistema modular de formación, los módulos
de formación, incluyendo dentro de éstos las unidades
de formación, que las podemos definir como los núcleos
temáticos del programa, los bloques de contenido. La
unidades de formación deben tener coherencia interna
y relación estrecha en cada programa.
- Sistema modular
- Módulos de formación
- Uniddes de formación
4. Apoyo y seguimiento
La noción de apoyo, uno de los elementos de base de la
Política de Recursos Humanos, va a la par con la noción
de formación permanente.
Cada responsable debe poder contar en todo momento con un apoyo
directo. el apoyo puede ser técnico, pedagógico
o material, así como moral o personal.
El proceso de apoyo y seguimiento ofrece ayuda a los responsables
en el cumplimiento de sus tareas con el objeto de lograr altos
índices de efectividad durante su desempeño. Se
inicia desde el momento del compromiso en la fase de acogida y
solo ermina cuando finaliza su compromiso.
El apoyo en la tarea se inicia con la identifiación de
la persona, o prsonas, (por ejemplo, el Responsable de formción
del Grupo, el Animador de la Comunidad, el Responsable asociativo
de la Sección correspondiente, etc.) que apoyarán
al responsable. Esa persona se determina en el compromiso, de
manera que el adulto que ingresa en el Movimientoo que inicia
labores en una función distinta a la ocupada con anterioridad,
conoce a la persona que le ayudará y orientará en
el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades.
El responsable del apoyo, junto al equipo con el cual el adulto
desarrolle sus funciones, están encargados de su acogida
e integración, así como de darle el apoyo necesario.
en la medida que el nuevo responsable va ejerciendo sus responsabilidades,
el responsable del apoyo va reforzándolo, tratando que
aquel desarrolle sus habilidades y alcance el nivel de competencia
necesario para el adecuado cumplimiento de sus funciones.
En un primer momento operará muy cerca del nuesvo responsable,
pero progresivamente irá dándole mayores espacios
de autonomía; le sugerirá lecturas, lo visitará
en momentos de pleno ejercicio de sus funciones o lo invitará
para que tome contacto con otras realidades de las cuales pueda
sacar provecho.
Con relación a los procesos de apoyo y seguimiento existe
una curiosa dicotomía. Por una parte, las acociaciones
y los responsables coinciden sobre la necesidad de aplicarlos,
pero por otra, en la práctica, no se ejecutan con rigor,
no se utilizan todas sus posibilidades o finalmente se reducen
a un simple cumplimiento de formalidades administrativas. Las
causas por no ejecutarlo con rigor o no explotar todas sus posibilidades,
pueden ser:
- Ausencia de responsables de seguimiento capacitados.
- Tendencia de los formadores a colaborar en la conducción
de sesiones de formación, pero no en acciones de apoyo
sobre el terreno.
- Falta de divulgación de las maneras de aplicarlo. Se
ignoran los actuales conceptos de apoo y seguimiento en la tarea,
evaluación del desempeño, etc.
- Desconocimiento por parte de los Grupos, formadores y responsables
acociativos sobre el papel que les corresponde en este campo.
- Escesiva centralización de la formación.
- Falta de control.
- Desidia.
- Se reduce a un simple cumplimiento de formalidades administrativas.
5. Desarrollo personal
El proceso de formación y desarrollo personal debe permitir
tener en cuenta las necesidades específicas de cada persona.
El crecimiento y el desarrolo personal tan importantes para un
educando como par un responsable. Es tan imortante favorecer el
desarollo de la persona, las cpacidades de relación interpersonal
y la toma de conciencia de os problemas del mundo como desarrollar
la competencia técnica o de pedagogía scout.
Ayudando a los responsables a sentirse bien consigo mismo y trabajar
de manera más solidaria con otros, se ofrecerá a
los educandos un mejor servicio.
La Política de Recursos Humanos no presupone que ASDE
y sus Asociaciones federadas se conviertan en un movimiento para
responsables. Aquellas personas que ofrecen su tiempo al Escultismo
tienen también unas necesidades de desarrollo personal
diferentes de las necesidades de su función, que deben
ser tomadas en cuenta y a las que hay que dar una respuesta.
Esto exige que se creen, en todos los momentos de todos los procesos,
de manera continua, nuevas ocasiones de formación para
el desarrollo personal de los responsables.
El Escultismo solo atraerá a responsables verdaderamente
capaces de netrar en relación con jóvenes o con
otros responsables y de aportarles el apoyo que necesitan, si
los responsables se sienten verdaderamente aceptados como personas
y acompañados en s propio desarrollo.
Algunas necesidades de desarrollo personal pueden ser las siguientes:
- La satisfacción del trabajo bien hecho.
- La satisfacción de pensar que lo que se hace vale realmente
la pena.
- La satisfacción de las relaciones inerpersonales.
- La afirmación de sí mismo.
- La gestión de su propio tiempo.
- El liderazgo.
- El esclarecimiento de la escala de valores.
- La percepción de sí mismo y de los demás.
- La relación con el entorno.
- La aceptación de sus propios límites y los de
los demás.
- La aceptación de sus cpacidades interiores.
- El desarrollar un sentido de empatía y de escucha activa.
- El encontrar respuestas a los problemas relativos al ambiente
adulto.
- La creación de un entorno favorable en el que sentirse
apoyados.
- ...
El desarrollo personal de los responsables debe ser visto, y
puesto en práctica, como una iniciativa dinámica
a fin de alcanzar una mayor calidad del Escultismo para los eucandos,
así como ofrecer mayores posibilidades de crecimiento personal
y satisfacción para los responsables. La uesta en práctica
exigirá una enorme flexibilidad tanto a nivel del tiempo
necesario para su implantación como de las estructras necesarias.
Esta flexibilidad también alcanzará a las personas
que tengan las responsabilidades en el campo de la formación
y de la dirección y gestión de los recursos humanos.
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