Recursos Humanos Adultos (3)
Proceso de planificación y captación de Recursos
Humanos
No podríamos dejar al azar la constitución de los
recursos Hmanos indispensables para la buena marcha de una Asociación,
y en su caso de la Federación, y el cumplimiento de sus
objetivos, acogiendo simplemente a aquellos que se presentan de
forma espontánea. No podemos tampoco dedicarnos exclusivamente
a la cpatación interna (los rovers se convierten en responsables),
sin desviarnos de la finalidad del Escultismo, que no es formar
o producir edcadores o 'jefes' scouts, ni empobrecer el tejido
asociativo privándolo de un aporte exterior. La constitución
de los recursos adecuados será el resultado de una decisión
política de la Federación, de la Asociación
autonómica y de los Grupos Scouts y de una serie de acciones
sostenidas y sistemáticas. Cada organismo scout, habida
cuenta de su estructura, de sus efectivos y de su previsible evolución
debe esforzarse en estimar sus necesidades en responsables y comprometerse
de forma activa en planificar sus acciones de captación.
Para conseguir sus objetivos cada asociación debe disponer
en todo momento de los recursos humanos necesarios para su funcionamiento
y desarrollo. La captación de estos recursos hmanos y su
mantenimiento a nivel óptimo de cantidad y calidad, exige
de la asociación tner una visión clara de sus necesidades
y comprometerse con na forma determinada en las acciones de planificación
y captación.
Conforme al espíritu de la finalidad del Movimiento Scout,
que se dedica al desarrollo de los jóvenes, se deberán
incluir también, en puestos de responsabilidad, a responsable
jóvenes.
El proceso de planificación y captación presenta
una metodología que permite, de mnera sencilla y ordenada,
detectar las necesidades de responsables que tiene la Federación,
una Asociación o un Grupo Scout, captarlos, seleccionarlos
e incorporarlos al Movimiento Scout.
Existe una dificultad para introducir los conceptos de planificación
y captación, que que ASDE y sus Asociaciones federadas,
así como las personas que coordinan los Grupos Scouts,
está demasiado habituadas a cpatar a responsables por generación
espontánea, con preferencia a los que provienen de la Sección
de Rover. De esta manera, al no estar preparados los responsables
asociativos para la captación sistemática en fuentes
externas, la aplicación de este proceso exigirá
un cambio de mentalidad y la adquisición previa de las
habilidades que supone la nueva propuesta.
1. Planificación de Recursos Humanos )detección
y estimación de necesidades)
Durante la planificación de necesidades se busca conocer
la cantidad de responsables que necesita una Asociación
y/o un Grupo y los conocimientos y habilidades que éstos
deben tener para desempeñar las taras que se les encomendarán.
Esta planificación debe cubrir la totalidad de las funciones
a cargo de los recursos hmanos. A saber, por ejemplo:
- La coordinación y animación de todas las Secciones.
- El apoyo y coordinación a estos responsables de Sección.
- La administración y gestión asociativa y de
Grupos.
- La organización y dirección de acciones y eventos
de formación.
- Los Comités, Consejos, equipos de investigación,
etc.
Asimismo es necesario hacer una revisión de las tarea
que corresponden a los responsables para saber si es necesario
actualizarlas o cambiarlas por otras.
Cada Asociación y cada Grupo en particular, debe establecer
su propia lista completa de funciones que deben ser cubiertas.
Esta lista se comparará posteriormente con la situación
actual y real de los responsables (puestos vacantes,, cambios,
finalizaciones de compromisos, etc.) y con la evoluación
a corto y medio plazo de la Asociación/Grupo, (por ejemplo,
crecimiento de la Asociación en un 5%, etc.) y, a partit
de estos tres elementos, estimar a corto plazo y medio plzo sus
necesidades de responsables.
La planifiación determinará las necesidades específicas
de captación de responsables, porque se sabrá cuantos
responsables se necesitan, dónde se los necesita y cuáles
son las características de los responsables buscados.
2. Definición de responsabilidades/cargos
Concretaremos las pisibilidades a desempeñar en un Grupo
y una Asociación/Federación.
Cada Grupo/Asocación/Federación especificará
las responsabilidades concretas en función de su organigramas
que dependerán a su vez de las políticas asociativas/federativas
en cada momento.
2.1. A nivel de Grupo Scout:
- Coordinador de Grupo Scout.
- Coordinadores de Secciones educativas.
- Ayudantes de Coordinador de Seción educativa.
- Ayudantes de Coordinador de Grupo Scout (Cada Grupo especificará
las tareas concretas de cada Ayudante de Coordinador de Grupo
a realizar).
- Scouter de Apoyo (cada Grupo especificará las tareas
concretas de cada Scouter de Apoyo a realizar).
- Responsable de formación del Grupo.
- Animador de la Fe/Consiliario.
- Presidente del Comité de Grupo.
- Tesorero de Grupo.
- Secretario de Grupo.
- Vocales del Comité de Grupo.
- etc.
2.2. A nivel de Asociación/Federación
- Presidente de la Asociación/Federación.
- Vicepresidente de la Asociación/Federación.
- Secretario de la Asociación/Federación.
- Tesorero de la Asociación/Federación.
- Coordinador Asociación/Federal de Recursos Humanos.
- Coordinador Asociación/Federal de Animación
y Programas.
- Coordinador Asociación/Federal de Relaciones Internacionales.
- Coordinador Asociación/Federal de Relaciones.
- Responsabilidades técnicas y administraivas.
- etc.
Será responsabilidad de cada Asociación federada
la elaboración de un catálogo de perfiles que
responda a sus necesidades y realidad asociativa. Este catálogo
servirá de referencia en la planificación y captación
de responsables.
Cada responsabilidad/cargo desarrollará las funciones
implícitas al mismo.
3. Establecer el perfil ideal
Se rata de establecer un perfil definiendo un conjunto de cualidades
psiquicas, intelectuales, morales, la competencias y las cualificaciones
requeridas, el tipo de motivación, las cuallidades humanas
y de relación, la edad y la experiencia anterior.
4. Confeccionar una lista de personas a contactar.
A partir del perfil ideal, se trata de componer una lista de
personas, tan amplia como sea posible, que se acerquen al máximo
a los criterios establecidos. Es indispensable no excluir a nadie,
intentando ampliar el campo de búsqueda a las personas
con las que no hubiéramos conectado automáticamente,
basandonos en las características con las que hemos establecido
el perfil anteriormente.
5. Seleccinar
Esta lista confeccionada anteriormente será redactada
por orden, poniendo en primer lugar a las personas que se correspondean
mejor con dicho perfil ideal. Esto nos dará una lista de
personas con las que contactar.
6. Captar/encontrar a las personas definidas
Habiendo seleccionado varios candidatos, necesitaremos conocerlos
individualemnte. La mejor forma de hacerlo es concretar una cita
para verles desenvolverse en su terreno.
Esta captación se hará preferentemente citando a
la persona para una conversación en su propio entorno.
Se trata entonces de explicar las funciones y responsabilidades
que se le desea proponer y las razones por las cuales nos dirigimos
a ella.
La conversación, a lo largo de la entrevista, permitirá
clarificar lo que se espera de ellas y los posibles problemas
que puedan surgir. Si la persona está dispuesta a aceptar
la proposición, la conversación se conclue con un
primer acuerdo, dejando un tiempo de reflexión para ambas
partes.
7. Formalizar el compromiso recíproco
Cuando una persona se compromete con la Asociación y/o
Grupo para desempeñar en ella una responsabilidad durante
un cierto tiempo, los compromisos de una y otra parte deben ser
claros. Ambas partes tienen derechos y obligaciones, necesidades
y expectativas, que deben clarificarse y aceptarse por ambas partes.
La tarea precisada en el momento de la captación será
será sobre las responsabilidades confiadas a la persona,
sobre las condiciones en las que se desempeñará
y sobre el tiempo que durará. Esto conlleva la negociación
de un compromiso formulado en términos aceptados de común
acuerdo.
Un compromiso en el que los plazos son fijados con antelación,
ofrece numerosas ventajas frente a otro en el que el plazo no
está determinado. Esto permite fijar para un período
dado los objetivos a conseguir, los indicadores de realización
o ejecución, los plazos y las modalidades de evaluación
de la realización de estos objetivos. Es una garantía
de movilidad de los responsables, que al finalizar las funciones,
siendo perjudicial para la persona en cuestión y para el
Movimientos Scout.
Se trata igualmente de clarificar las condiciones en las que
la función será realizada: el apoyo disponible,
los medios de formación, las normas internas, eventualmente
la financiación, así como las exigencias de cuanto
a cualificación y formación y de precisar la inversión
de tiempo que se espera de parte de la persona que se compromete.
Todo esto constituye los términos de un compromiso recíproco,
que denominaremos 'carta de compromiso'. Corresponde a cada Asciación
y a cada Grupo fijar, según su tradición y las condiciones
en las que opoera, las modalidades de elaboración y de
conclusión de este compromiso y la forma concreta que podrá
tener.
Por medio de este compromiso, el candidato confirmará
su decisión personal de llevar a cabo una responsabilidad
dentro del Escultismo, al igual que su adherencia a los objetivos
del Movimiento Scout y a las normas de procdimiento de la Asociación,
estableciendo las obligaciones recíprocas.
La Política de Recursos Humanos fija el principio el principio
de una discusión y de la formalización de un acuerdo
sobre los compromisos recíprocos de la Asociación
y de la persona a la que se compromete.
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